¿Y si dejáramos de romantizar tanto las debilidades y fortalezas en una entrevista?
Durante años, algunos expertos en selección de personal han defendido la idea de que una entrevista laboral se puede reducir a una lista de fortalezas y debilidades de una persona para un puesto de trabajo.
En realidad es que hemos visto con muchos clientes que no se trata solo de detectar defectos o puntos fuertes, sino de entender a la persona lo máximo posible para ver si la empresa puede proporcionarle lo que busca y descifrar todo lo que esta persona puede aportar a un puesto de trabajo ahora y en el futuro.
La clave es encontrar un beneficio para la empresa y la persona que busca empleo.
El éxito de la relación y match entre ambos es el resultado de un buen reclutamiento.
¿Y cómo podemos evaluar de manera más profunda sin dejarnos llevar por puntos fuertes y puntos débiles?
Es cierto que las competencias se comportan distinto según el entorno.
Por ejemplo, una persona meticulosa puede ser lenta para ciertas tareas, pero brillar en roles que exigen precisión.
Valorar el contexto de un puesto de trabajo implica saber cuándo una característica de una persona aporta valor, y cuándo simplemente interfiere con los objetivos del puesto.
Esta es la clave a tener en cuenta: puntos fuertes y débiles por definición pueden encajar o no para un determinado puesto. Algo que se puede considerar débil como la lentitud de la que hablamos antes puede ser excepcional para un trabajo a detalle. Y la rapidez, quizás sea negativa en este caso, porque se pueden cometer más errores debido a la aceleración excesiva de una tarea.
Todo esto está muy bien, pero entonces, ¿cómo deberíamos evaluar?
Haciendo las preguntas correctas y dejando a un lado las tradicionales o las preguntas que generan respuestas prefabricadas.
La trampa de la respuesta de entrevista prefabricada
En la búsqueda de respuestas espontáneas y originales de candidatos, muchas entrevistas han sustituido las preguntas tradicionales por otras más «creativas»:
- «¿Cómo te describirían las personas con las que no has estado de acuerdo o te has enfrentado en alguna actividad en el puesto de trabajo?»,
- «¿Qué echas de menos de tu anterior empleo?»,
- «¿Qué harías en un día perfecto en este puesto según tu experiencia?».
Si bien estas preguntas buscan evitar respuestas ensayadas, lo cierto es que los candidatos también han aprendido a dominarlas.
Es entonces cuanto entra en juego la capacidad del reclutador en elaborar preguntas que obliguen a responder de manera directa, clara y auténtica.
Aquí tienes parte de la solución para evaluar y conseguir respuestas más reales
Para conseguir una evaluación más real, se pueden realizar preguntas utilizando supuestos prácticos tipo Assessment Center como por ejemplo este:
- Imagínate que vas a vender el producto X con nosotros a un cliente Y. ¿Qué sería lo primero que harías para iniciar esta actividad y qué estrategias crees que funcionarían?
- En este caso, ponemos a trabajar la mente de la persona para que se enfrente a una situación real y muestre su experiencia en algo similar. Aunque tenga un speech preparado, deberá adaptarlo a la empresa y caso concreto que se le pide, por lo que su discurso será más auténtico o real.
En AMUNTALENT preparamos las preguntas adaptadas a cada caso y a cada cliente, para que cada proceso de selección sea único y no una batería general de preguntas.
Eso nos permite ser más profundos en la evaluación, con entrevistas más humanas y enfocadas en tareas y actividades reales de cada puesto de trabajo.
Si bien uno de los objetivos es detectar las debilidades y fortalezas del candidato, la metodología que presentamos va más allá de una simple lista de verificación, y con este tipo de preguntas es como podemos ser más precisos en el reclutamiento.
¿Sientes que tu proceso de selección está anclado en preguntas y respuestas prefabricadas?
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